近日，青島市即墨區(qū)人民法院通過發(fā)布一批勞動爭議典型案例，引導(dǎo)勞動者提升依法維權(quán)意識，提醒用人單位合法規(guī)范用工，共同構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，營造良好法治化營商環(huán)境。

部分典型案例

案例一：

用人單位否認存在勞動關(guān)系未獲支持

【案情簡介】

2020年6月，李某到某金屬制品公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。李某工資由該公司委托第三方通過銀行轉(zhuǎn)賬代為發(fā)放，該公司為李某繳納了2022年1月至2022年3月的社會保險。2022年4月5日，李某向該公司出具了一份由其簽字的《不投保情況說明》，主要內(nèi)容為其自愿申請該公司停交每月為其繳納的社保，在該公司干臨時性計件工作，未來不追究不投社保的法律責(zé)任，系本人自愿。2023年5月12日，李某在工作時傷及手指，被該公司員工送往醫(yī)院治療，并由該員工支付了部分款項。2024年4月，李某提起仲裁申請，要求確認雙方自2020年6月1日至2024年4月存在勞動關(guān)系。仲裁委審理后作出裁決：確認雙方自2022年1月1日至2024年4月26日存在勞動關(guān)系。李某對該裁決不服，向即墨法院提起訴訟。

【裁判結(jié)果】

即墨法院經(jīng)審理認為，根據(jù)人力資源和社會保障局出具的由第三人公司與該公司簽訂的《勞動人事服務(wù)合同協(xié)議》，該公司委托第三人為公司員工代發(fā)工資，結(jié)合銀行交易流水，自2020年7月30日至2023年7月3日，第三人連續(xù)轉(zhuǎn)賬支付李某工資；該公司認可為李某繳納了2022年1月至2022年3月的社會保險；李某于2023年5月12日在工作中受傷，由該公司員工幫其辦理住院、支付醫(yī)療費；李某陳述其自2020年6月1日入職，主要從事電焊工，參加單位考勤，工資由基本工資加計件工資構(gòu)成，工資通過銀行每月發(fā)放，以上事實之間相互印證，能夠認定李某與該公司之間自2020年6月1日起建立勞動關(guān)系，且至李某申請仲裁之日，雙方勞動關(guān)系未解除，該公司主張李某僅為臨時性勞務(wù)工作，但未提交有效證據(jù)證明，故不予采信。據(jù)此，法院作出一審判決：確認雙方自2020年6月1日至2024年4月26日存在勞動關(guān)系。一審宣判后，該公司不服，并提起上訴。二審法院維持原判。

【法官說法】

“臨時工”是形成于《中華人民共和國勞動法》頒布實施之前相對于企業(yè)正式工的一個概念。《中華人民共和國勞動法》頒布實施后，原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于臨時工等問題的請示〉的復(fù)函》明確，《中華人民共和國勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去歷史條件下形成的“臨時工”身份不再具有法律關(guān)系認定的意義，相對于正式職工而言的臨時工名稱已經(jīng)不復(fù)存在。

勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動者對單位而言具有人身及組織的從屬性。勞動關(guān)系是否成立，應(yīng)根據(jù)勞動法等法律規(guī)定和國務(wù)院、勞動部門的法規(guī)、規(guī)章、政策認定。本案中，李某雖然向該公司出具了由其簽字的放棄投保的情況說明，但根據(jù)雙方舉證，從李某的工資發(fā)放形式、公司繳納過短期的社保、公司員工幫助李某因工受傷治療照顧等，可以相互印證，證實雙方非臨時勞務(wù)關(guān)系，而是存在事實上的勞動關(guān)系。

案例二：

未簽合同索雙倍工資因超仲裁期被駁回

【案情簡介】

2017年8月1日，劉某在某勞務(wù)公司從事自來水管道安裝工作，雙方未簽訂勞動合同。2024年2月1日，劉某以該公司未及時足額支付工資、未簽訂勞動合同等為由，向該公司發(fā)送《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，要求解除雙方之間的勞動關(guān)系，并于2024年3月11日向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付拖欠工資、經(jīng)濟補償以及2017年9月至2018年7月未簽訂勞動合同二倍工資差額。仲裁委以劉某的申請超過仲裁時效為由不予受理。劉某對仲裁結(jié)果不服，遂向即墨法院提起訴訟。

【裁判結(jié)果】

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”根據(jù)上述法律規(guī)定，未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務(wù)的一種懲罰性責(zé)任，二倍工資在法律性質(zhì)上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應(yīng)獲得的工資報酬。勞動者主張用人單位支付二倍工資的請求權(quán)，不屬于勞動報酬請求權(quán)，而屬于懲罰性賠償請求權(quán)，該請求權(quán)屬于債權(quán)請求權(quán)的范疇，應(yīng)適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的規(guī)定。

即墨法院經(jīng)審理認為，劉某的仲裁申請已超過仲裁申請時效，法院依法駁回其訴訟請求。

【法官說法】

二倍工資差額的性質(zhì)是對用人單位違法行為的懲罰性賠償，而非勞動者正常勞動對價，故其請求權(quán)屬于債權(quán)請求權(quán)范疇，應(yīng)適用一年仲裁時效。本案中，劉某與該公司未簽訂勞動合同的狀態(tài)始于2017年8月1日，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)在用工滿一年之日（本案即2018年8月1日）起視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，未簽訂勞動合同的違法狀態(tài)至此結(jié)束。劉某于2024年3月才申請仲裁，顯然已超過仲裁時效，其該項請求無法獲得支持。

對此，法院提醒，勞動者在權(quán)益受到侵害時，應(yīng)及時通過法律途徑維權(quán)，避免因超過仲裁時效導(dǎo)致權(quán)利無法實現(xiàn)。用人單位也應(yīng)嚴格遵守勞動法律法規(guī)，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，規(guī)范用工管理，防范法律風(fēng)險。

青島財經(jīng)日報/首頁新聞記者  劉瑞東  通訊員  安睿

責(zé)任編輯：林紅